De financiële last van ziekte in je bedrijf (3)

Zieke werknemers kosten geld. Dat heeft invloed op het bedrijfs resultaat. Lex van den Heuvel kent het systeem van binnen en van buiten. Deel 3: Eigen risico dragen als werkgever.

Zieke werknemers kosten geld en dat kan grote invloed hebben op het bedrijfsresultaat. Het blijft niet bij de kosten van loondoorbetaling en re-integratie of Ziektewet tijdens de eerste twee jaar van ziekte (plat gezegd: twee jaarsalarissen). Dat deel overzien de meeste werkgevers goed. Maar het gaat ook om premies en uitkeringen voor werknemers die na twee jaar arbeidsongeschikt blijven.

Hoe zit het stelsel in elkaar? Wat is de rol van werkgevers en het UWV? Welke keuzes heb je als werkgever en hoe werken die door in premies en risico’s? Lex van den Heuvel, associate bij HarveyBloom, kent het systeem van binnen en buiten en schreef een reeks artikelen. Dit is

Deel 1: de basis

Deel 2: no-risk werknemers

Deel 3: eigen risico dragen als werkgever

De financiering van de arbeidsongeschiktheid

Ziekte kost geld, in de eerste 2 ziektejaren

óf omdat u loon moet doorbetalen,
óf wanneer uw ex-werknemer vanuit een dienstverband bij u in de Ziektewet terecht komt, dan betaalt u of zelf die ZW-uitkering, als eigen risicodrager (erd) ZW.
óf het UWV betaalt deze ZW uitkering. Maar dan komt het UWV 2 jaar later met de rekening daarvoor weer bij u terecht, plus voor de uitvoeringskosten en de Werk Hervattings Kas ZW premie (WHk premie).

Blijft uw werknemer na 2 jaar ziekte nog steeds arbeidsongeschikt, dan doet hij een zogenaamde WIA aanvraag. Als hij dan een WGA uitkering krijgt, dan betaalt u daar de eerste 10 jaren van die WGA voor, op dezelfde manier als omschreven bij de ZW: of zélf (als eigen risico drager WGA). Of 2 jaar nadat UWV de uitkering had betaald, stuurt UWV u daarvoor de rekening in de vorm van de WHk WGA premie.

2. Eigen risicodrager worden? Wees bewust van de keuzes die je hebt

Als werkgever was je vroeger verplicht om de arbeidsongeschiktheidswetten door UWV te laten uitvoeren (publiek verzekerd) , UWV was de monopolist. Dat is sinds de jaren ’90 echter losgelaten. Nu kun je als werkgever dus kiezen om eigen risicodrager (erd) te worden voor:

de Ziektewet voor werknemers die ziek uit dienst gaan of binnen 28 dagen ná uitdiensttreding alsnog ziek worden en na die datum van uitdienst niet elders zijn gaan werken en/of een WW ontvingen en/of:

De WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk ArbeidsGEschikten), mensen die na 104 weken die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt blijven maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn (volgens UWV)

Even ter verduidelijking: de ZW geldt alleen voor de werknemer die geen werkgever meer heeft, we hebben het hier niet over de werknemer die ziek wordt (en blijft) tijdens een arbeidsovereenkomst: daarvoor geldt de loondoorbetalingsverplichting van 2 jaar uit het Burgerlijk Wetboek.

3. Waarom eigen risicodrager worden?

Het UWV heeft grote achterstanden in medische keuringen en re-integratie van zieke personen die onder haar verantwoordelijkheid vallen. UWV is ook verantwoordelijk voor de WGA- en/of ZW uitkering van (ex) werknemers van werkgevers die GEEN erd zijn.

Het kan dus zomaar weken duren voordat een zieke werknemer voor het eerst door UWV wordt gebeld met de vraag wat hem mankeert. En veel begeleiding geeft het UWV die persoon dan ook niet. Zo kan iemand wekenlang in de ZW blijven terwijl hij eigenlijk al hersteld is. Als erd regelt u de uitvoering van de ZW en/of WGA zelf (of schakelt een private uitvoerder in): u voert eigen regie, u belt (of laat dat uw arbodienst of private uitvoerder doen) al op de eerste ziektedag en begeleidt de persoon waar mogelijk en laat hem solliciteren wanneer er passend werk voor hem is, waardoor de uitkering kan worden verlaagd. U betaalt dan wel zelf de uitkering en de Arbodienst maar u heeft wel inzicht in het ziekteverloop in de eerste 2 jaar en de verwachting qua WIA-instroom. En bent u erd voor de WGA dan regelt u ook zelf de re-integratie in de eerste 10 WGA jaren. UWV blijft wel verantwoordelijk voor de keuring maar u doet dan de begeleiding, waaronder ook laten zoeken naar passend werk, waar de WGA gerechtigde ook naar moet solliciteren. Zo verkleint u de uitkeringslast. En werkt de WGA gerechtigde niet mee, dan mag u zelf een sanctie opleggen.

Eis voor eigenrisicodragerschap is dan wel dat uw case management en de procedures omtrent verzuim op orde zijn en dat u ook zicht houdt op elk ziekte-geval (erd in eigen regie), of dit uitbesteedt aan een private uitvoerder (erd via een private uitvoerder). In dat geval zult u eerder iemand hersteld kunnen krijgen of in indien mogelijk geval passend werk kunnen laten doen waardoor de uitkeringslast daalt.

Nadeel van eigen risicodragen kan wel zijn dat u onbeperkt aansprakelijk bent voor álle uitkeringen. Dat kan in de corona tijd in bijvoorbeeld een ziekenhuis leiden tot statistisch onvoorspeld lang en veel ziekte verzuim. Bij uitvoering door UWV betaalt u premie maar die is wel gemaximeerd. De voorspelbaarheid daarvan kan voor sommige werkgevers een rustiger gevoel geven dan het erd-schap.

Wel is bekend in de WGA dat de gemiddelde duur dat een uitkering moet worden betaald voor eigen risicodragers vier jaar is, bij het UWV is dat zes jaar.

Het is echter nooit simpel te voorspellen wat beter is, laat je daarvoor altijd informeren door een expert, liefst actuarieel bedrijf.

Ben je geen eigen risicodrager, dan voert UWV de ZW en/of WGA uit en presenteert u daarvoor 2 jaar later de rekening.

4. Verschillen tussen eigen risicodragen voor de ZW en de WGA

De ZW mag een werkgever onverzekerd en zonder borg zelf uitvoeren. Voor de WGA moet je als werkgever een borg betalen of een verzekeraar hebben.
Voor de ZW mag de werkgever zelf het dagloon berekenen en maatregelen opleggen, maar dat alles wel “onder supervisie van UWV”. Als een medewerker het niet eens is met een besluit van de eigenrisicodragende werkgever, dan doet UWV het bezwaar-, en beroepstraject.
Dát is dan bij de WGA anders: UWV bepaalt altijd hoogte en duur van de WGA-uitkering, de eigen risicodrager mag wél zelfstandig maatregelen opleggen maar moet dan ook ZELF de bezwaar-, en beroepsprocedure voeren “als ware de werkgever UWV”.

5. Hoe en wanneer kies je als werkgever?

Tweemaal per jaar kan een werkgever kiezen om eigen risicodrager te worden – of juist weer naar UWV terug te keren. Dit kan per 1 juli en 1 januari. Het moet minstens 3 maanden voor dat gewenste tijdstip worden aangevraagd bij de Belastingdienst.

Uitstappen van UWV en eigen risicodrager worden

U kunt voor de ZW en/of WGA erd worden. Het kan los van elkaar, als u geen erd WGA wilt worden maar wel voor de ZW dan kan dat en omgekeerd.

Voor de ZW kunt u uitstappen zonder borg of verzekering, maar kijk of u in staat bent om het zelf te doen of dat het beter is het uit te besteden aan een private uitvoerder. Die zal echter ook kijken naar hoezeer u in control bent van uw verzuim. Afhankelijk daarvan zal er ook een fee in rekening worden gebracht die hoger zal zijn bij slecht inzicht en control van verzuim.

Voor de WGA geldt dat u alleen kunt uistappen met een verzekeraar of een borg. Ook hier zullen deze partijen kijken naar het risico dat ze lopen met u, wanneer u niet inzichtelijk heeft hoe het met uw verzuim zit en zullen ze premies kunnen berekenen die wel eens (minstens) net zo hoog zijn als wat UWV rekent. Dus laat u GOED informeren door een deskundige partij voor u de keuze maakt.

Voordeel van uitstappen bij UWV is: als werkgever laat je de “oude” uitkeringslasten bij UWV achter.

Wordt u erd dan blijven alle mensen achter die de dag vóór u erd werd een eerste ziektedag hadden. Dus stel u stapt uit per 1 januari 2022 en wordt per die dag WGA erd en u heeft werknemer X die net op 31 december 2021 ziek was geworden, dan zal deze persoon wanneer hij per 29 december 2023 wél een WGA krijgt toch bij UWV blijven voor die WGA. Wordt u per 1 janauri 2022 erd voor de ZW, dan blijft de werknemer in dit voorbeeld ook achter bij UWV voor wat betreft de Ziektewet. Wél zal die persoon na 2 jaar onder uw WGA lasten komen te vallen of u nu erd bent of niet (wanneer er dan een WGA wordt toegekend).

Ons advies: laat de gevolgen door een actuarieel rekenaar uitrekenen

Van eigen risicodrager terug naar UWV

Dit doe je als werkgever bijvoorbeeld als je torenhoge premies moet gaan betalen voor de WGA-verzekeringen. Je blijft dan wel verantwoordelijk voor betaling van de uitkeringen die op dat moment al lopen totdat de einddatum van de 10 jaar toerekening is bereikt. En het UWV brengt een terugkeer premie in rekening.

6. De (juiste) berekening van de gedifferentieerde premies; techniek en mogelijk forse kostenbesparingen

Ben je als werkgever GEEN eigen risicodrager, dan legt UWV de rekening 2 jaar ná het jaar waarin de uitkering plaatsvond bij de werkgever neer in de vorm van de gedifferentieerde WGA en/of ZW-premie. Dat gaat met een beschikking over de gedifferentieerde Whk-premie. Het werkt als volgt: (werkgever is dus geen erd voor noch ZW noch WGA) iemand wordt 3 januari 2018 ziek en gaat per 1 januari 2020 de WGA in. Dan komt op de Whk-beslissing van 2020 en 2021 het ZW-uitkeringsbedrag over 2018 respectievelijk 2019 terug voor de ZW flexibele premie die de werkgever in 2020 respectievelijk 2021 moet gaan betalen. Op de Whk-beslissing van 2022 komt de persoon onder het kopje WGA terug met zijn WGA-uitkering over 2020.

7. Indeling en premie naar grootte van werkgever: klein, middel en groot

Deze indeling bepaalt hoe de gedifferentieerde premie wordt berekend.

Een werkgever wordt aangemerkt als ‘klein’ indien hij een loonsom heeft van ≤ 25 maal het gemiddelde premieplichtig loon per werknemer, berekend over alle werknemers in Nederland.
Bij een loonsom > 25 en ≤ 100 maal het gemiddelde premieplichtig loon per werknemer wordt een werkgever beschouwd als ‘middelgroot’.
Als de loonsom > 100 maal het gemiddelde premieplichtige loon is, wordt een werkgever aangemerkt als ‘groot’.

Voor de premievaststelling van jaar ‘t’ wordt gekeken naar het gemiddelde premieplichtig loon in het jaar t-2. Dit betekent dat UWV bij de premievaststelling van het jaar 2022 kijkt naar het gemiddelde premieplichtig loon van alle werknemers in het jaar 2020. Het gemiddelde premieplichtig loon is gebaseerd op gegevens van het CPB. In 2020 steeg het premieplichtige loon naar € 35.300 (was € 34.600 in 2019).

De grens klein/middelgroot bedraagt 25 x € 35.300 = € 882.500

De grens middelgroot/groot bedraagt 100 x € 35.300 = € 3.530.000

8. Gedifferentieerde premieberekening

Bij de berekening van de twee gedifferentieerde premies voor een individuele werkgever is in eerste instantie de werkgeversgrootte leidend:

Gedifferentieerde premie kleine werkgevers:

O.g.v. sectorale premie dus een vast gegeven, geen invloed van individuele ziektelast.

Gedifferentieerde premie middelgrote werkgevers:

O.g.v. wegingsfactor x individuele premie + (1-wegingsfactor) x sectorale premie

Hierbij geldt wegingsfactor = Loonsom werkgever – Loonsomgrens klein/middel Loonsomgrens middel/groot – Loonsomgrens klein/middel

Gedifferentieerde premie grote werkgevers:

O.g.v. individuele premie.

Voor kleine werkgevers zijn de gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet gelijk aan de sectorale premies voor beide premiecomponenten.

Voor grote werkgevers zijn de gedifferentieerde premies gelijk aan de individuele premies.

Voor middelgrote werkgevers wordt een gewogen gemiddelde bepaald van de sectorale premie en de individuele premie. Bij deze weging geldt dat naarmate de loonsom van een middelgrote werkgever lager is, de invloed van de individuele premie afneemt en de invloed van de sectorale premie toeneemt. Omgekeerd geldt dat naarmate de loonsom van een middelgrote werkgever hoger is, de invloed van de individuele premie toeneemt en de invloed van de sectorale premie afneemt.

9. De WHK-beschikking

Elk jaar krijgt de niet erd werkgever in november de zogenaamde WHK beschikking voor WGA en/of ZW Flex uitkeringen voor het jaar daarop. Het loont erg de moeite om die beschikking te controleren. Ten eerste vraagt u de instroomlijsten op die aan de basis van die beschikking liggen (en die de Belastingdienst onbegrijpelijkerwijs niet meezendt!).

Ga dus altijd in bezwaar bij ontvangst van WHK besluit (november elk jaar) en vraag de instroomlijst op: wie veroorzaken volgens UWV de schade?

10. Waar controleert u die instroomlijst dus op?

De No-risk populatie, doelgroepregister geregistreerden en IVA-uitkeringen mogen door UWV niet worden doorberekend aan een werkgever, noch aan de erd noch aan de UWV verzekerde werkgever. Ook controleren of de werknemer die op de beschikking staat wel echt bij u indienst is geweest, en of de eerste zieketdag die wordt genoemd wel juist is. Staan daar voorschotten op die onterecht waren?

Nogmaals: vraag bij indiensttreding altijd na 2 maanden indienst uit óf iemand onder zo’n groep valt. In het Doelgroepregister kunt u zelf altijd direct op BSN kiijken of iemand daar onder valt en dan kunt u ook nog loonkostenvoordeel aanvragen. Doe dat binnen 3 maanden na indienst!!

Heeft u succesvol regres genomen op de dader e/o diens verzkeraar: dan mag u het gevorderde en uitebtaalde schadevergoedingsbedrag in mindering laten brengen op de WHK uitkeringslasten voor de betreffende werknemer.

Let op: een Whk-bezwaar is pas interessant bij een loonsom vanaf ongeveer € 3 miljoen, want daar werkt een uitkering bijna 100% door in de premie!

11. Invloed van een uitkering op de premie, stijgende loonsom hefboom, dalende loonsom: demping

Omdat de WHK-beschikking 2 jaar later komt dan het jaar waarin de uitkering werd betaald kan een uitkering extra hard aankomen in die 2 jaar later.

Stel dat in jaar x (waarin uitkering is betaald) de loonsom € 10 miljoen bedroeg en er een (ZW of WGA) uitkering van € 10.000 werd betaald. Aan de hand van die 2 gegevens mét daarbij nog een hele ingewikkelde calculatie wordt een percentage te betalen premiepercentage berekend. Maar als inmiddels, zoals vlak na het einde de kredietcrisis, de loonsom is gestegen naar 20 miljoen, dan gaat een percentage dat gebaseerd is op 2 jaar oude gegevens doorwerken op een inmiddels verdubbelde loonsom! Bijvoorbeeld WGA % is 2 %, dan is dat 2% over 20 miljoen dus € 400.000. Was de loonsom gelijk gebleven, dan was de premie € 200.000! Dat scheelt nogal…

Op dit moment gaan de loonsommen over 2020 en 2021 vermoedelijk juist omlaag. Dan zou de 1% over zeg: € 5 miljoen juist voor werkgever dempend zijn: i.p.v. € 200.000 wordt het dan € 100.000.

Voor deze werkgever dus helaas minder opbrengst bij dalende loonsom, maar het komt daarna vanzelf weer goed als de economie sterker aantrekt: dan wordt de opbrengst dus juist weer hoger.

Samenvattend: hoe wordt de WGA en ZW gefinancierd?

1^e 10(!!) jaar:

publiek: basispremie en WHK premie WGA en/of ZW (heeft een max premie)
of eigen risicodrager alleen basispremie en alle uitkerings-, en uitvoeringslasten ZW en/of WGA zelf betalen (in coronatijd best onoverzichtelijk risico).

12. Gegevens 2020 instroom WGA

Instroom WGA ong 54.000 mensen

18.600 werkgevers zijn erd WGA , met een loonsom totaal van € 94.834 miljoen (dat is ongeveer 40% van de totale loonsom van Nederland.

385.673 werkgevers zitten bij UWV, loonsom € 148.348 (dus ongeveer 60% van de totale loonsom).

13. Voorbeeld van gevolg van correctie van Whk-besluit

Wij stelden op basis van dossier onderzoek vast dat voormalige werknemer een no-risk werknemer was. Iets wat de werkgever nog niet wist (waarom zou de werkgever ook). Dat maakt echter wel een verschil in ZW toerekening & dat maakt een verschil in WGA-toerekening.

Voorspelling is dat deze persoon na de ZW ook voor enige tijd (aanname 3 jaar / 36 maanden)

in de WGA (voor bijv. 50%) raakt.

Dan maakt onze no-risk vondst toch nog een verschil van € 11.778,- WGA schadetoerekening.

Dat scheelt de klant een toerekening WGA-uitkering van € 11.778,- uit 2021 (2022 en 2023) doorberekend in de WGA-premie van de klant 2023 (en 2024 en 2025).

Omdat de loonsom van klant stijgt zou deze WGA schade waarschijnlijk leiden tot een totaal premiebedrag van € 70.668,- in de jaren 2023, 2024 en 2025.

Totaal: Kostenbesparingen van € 47.112 in de ZW en € 70.668,- in de WGA & directe loonteruggave van € 30.000.

14. Conclusie en aanbeveling

In feite zijn de arbeidsongeschiktheidslasten de enige lasten in de loonsomsfeer die een werkgever enigszins kan controleren en beïnvloeden. LB en bijvoorbeeld CAO lonen en toeslagen staan immers vast. Goede verzuimbeheersing en monitoring tijdens dienstverband is eerste essentiële eis daartoe, evenals uitvraag bij 2 maanden na indiensttreding over de eventuele no risk status (voor ziekte van deze mensen tijdens dienstverband is UWV ook gehouden het loon te compenseren aan de werkgever!), en controle op WHK-besluit en daarna monitoren gedurende eerste 10 jaren WGA.

Ook bij ziekmelding moet u controleren of daar mogelijk regres, zwangerschap of bevalling of orgaandonatie speelt.

15. Tot slot: Let vooral op bij bedrijfsovername

Veel werkgevers zich niet realiseren is dat zij bij een overname van een bedrijf OOK de verzuimhistorie mee overnemen van dat bedrijf!

Bij de aankoopsom wordt deze schadepost zelden verdisconteerd en dan kan de overnemer voor hele nare verrassingen komen te staan gedurende nog 12 jaar vanaf moment van overname.

Iemand die namelijk ziek is op de dag van overname kan ziek blijven dus de eerste 2 ziektejaren is er dan loondoorbetalingsplicht en daarna kán nog 10 jaar WGA aan de orde zijn.

Maar er zijn uiteraard ook ander lopende ziektegevallen die al een tijdje kunnen lopen en ook mogelijk 10 jaar WGA last kunnen gaan opleveren. En dan zijn er mensen die ál WGA hebben.Die lopen dan ook nog door tot het einde van hun 10 jaar WGA risico is bereikt.

Dit is een handige checklist

Vraag de volgende gegevens op: alle gegevens betreffende huidige zieke medewerkers en medewerkers die beoordeeld zijn in het kader van een WIA aanvraag in de afgelopen 10 jaar met de bijbehorende WIA beschikkingen van UWV.

Neem een clausule in overname-overeenkomst op dat wanneer blijkt dat dit toch niet zo is, dat er dan een boete beding in werking treedt of dat hij alsnog wordt aangesproken voor die last (Moeilijk bij bedrijfsbeëindiging of na F.).
De risico’s van de lopende zieke en WGA gerechtigden kunnen het best via een actuariële berekening (mijn advies: AAA) worden bepaald teneinde een redelijke schadesom te kunnen vaststellen.

Over de auteurs van deze serie

Onze gespecialiseerde adviseurs en arbeidsrecht specialisten Lex van den Heuvel en Mirjam Boks vormen samen met advocaat Misha Breur ons team Arbeidsrecht. Met hun schat aan werkervaring in talloze organisaties en bedrijven en aan werknemerszijde werken zij samen om elke klant van HarveyBloom en HarveyBloom advocaten het best te bedienen.