De financiële last van ziekte in je bedrijf (1)

Zieke werknemers kosten geld. Dat heeft invloed op het bedrijfs resultaat. Lex van den Heuvel kent het systeem van binnen en van buiten. Deel 1: De basis.

Zieke werknemers kosten geld en dat kan grote invloed hebben op het bedrijfsresultaat. Het blijft niet bij de kosten van loondoorbetaling en re-integratie of Ziektewet tijdens de eerste twee jaar van ziekte (plat gezegd: twee jaarsalarissen). Dat deel overzien de meeste werkgevers goed. Maar het gaat ook om premies en uitkeringen voor werknemers die na twee jaar arbeidsongeschikt blijven.

Hoe zit het stelsel in elkaar? Wat is de rol van werkgevers en het UWV? Welke keuzes heb je als werkgever en hoe werken die door in premies en risico’s? Lex van den Heuvel, associate bij HarveyBloom, kent het systeem van binnen en buiten en schreef een reeks artikelen. Dit is

Deel 1: de basis

Deel 2: no-risk werknemers

Deel 3: eigen risico dragen als werkgever

Ziek voor de Ziektewet versus arbeidsongeschikt tijdens arbeidsovereenkomst

Ziek tijdens de arbeidsovereenkomst

Als werknemers ziek worden moet de werkgever (zolang het dienstverband doorloopt) 104 weken het loon doorbetalen.

Eigenlijk gaat het niet om ziekte zelf, maar om de vraag of de werknemer door die ziekte niet meer in staat is het eigen werk te doen. Dat laatste heet arbeidsongeschiktheid. Dat kan echt iets anders zijn dan ziekte. Een werknemer die zijn enkel breekt en een kantoorbaan heeft, bijvoorbeeld al snel weer volledig zijn werk doen. Maar als die werknemer in de bouw werkt dan is diezelfde werknemer veel langer uit de running.

Waar het om gaat is welke beperkingen de werknemer, door de ziekte, heeft om zijn of haar eigen werk te doen, en welke mogelijkheden er nog wel zijn. Die mogelijkheden die er wel zijn moet de werkgever bieden, en de werknemer benutten. Dát is re-integratie. Iemand kan bijvoorbeeld 40% ziek en 60% arbeidsgeschikt zijn.

Ziek in de Ziektewet

Hier wordt een iets ander criterium gehanteerd: als een werknemer niet in staat is “zijn” arbeid te verrichten, dan is hij 100% ziek voor de Ziektewet (ZW). Ook al zou hij wel ander passend werk doen, dan wordt wat hij daarmee verdient wel in mindering op de ZW gebracht, maar hij blijft 100% ziek. Althans zo gaat dat in het eerste ZW jaar. Na 52 weken volgt een economische ziekte toets die gelijk is aan de WIA toets (die gebeurt na 2 jaar): er wordt dan gekeken wat hij nog kan verdienen. Dat afgezet tegen het oude loon vormt het arbeidsongeschiktheidspercentage. Als hij 65% of meer kan verdienen dan voorheen, dan wordt de ZW beeindigd.

2. Waarom is goede re-integratie in de eerste 104 weken belangrijk?

In de meeste gevallen zijn werknemers gelukkig maar kort arbeidsongeschikt. Na een korte uitval vanwege bijvoorbeeld een griep gaan ze ‘gewoon’ weer aan de slag. Voor de werkgever is dan geen rol weggelegd.

Dat is anders als de arbeidsongeschiktheid in potentie lang kan gaan duren. In dat geval moet je als werkgever 104 weken de Wet verbetering poortwachter goed volgen. Dat betekent: zorgen dat de re-integratie zo goed mogelijk verloopt, want:

– hoe eerder de werknemer weer aan de slag gaat, hoe minder lang de werkgever loon moet betalen zonder dat daar arbeid tegenover staat;

– UWV kan een loonsanctie opleggen aan de werkgever (nog eens 52 weken loondoorbetaling) als de re-integratie niet goed is gegaan, en

– binnen redelijke grenzen moet alles worden gedaan om een WGA-uitkering (op basis van de Wet Gedeeltelijke Arbeidsongeschiktheid) te voorkomen.

NB: Voor de eigen risico dragende werkgever gelden dezelfde verplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter, zij het dat er elke 26 weken een opschudmoment is waarbij gekeken moet worden of men nog op het goede spoor zit. Ook deze erd-werkgever kan een loonsanctie krijgen als hij niet voldoende heeft gedaan aan re-integratie.

3. Na 104 weken: WIA

Als een werknemer 104 weken ziek is geweest doet hij/zij een aanvraag voor een WIA-uitkering, op basis van de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen.

Als het goed is wordt hij dan door een verzekeringsarts van UWV gekeurd en wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage bepaald. Er zijn dan 3 uitkomsten mogelijk:

Uitkomst 1: De werknemer is minder dan 35% arbeidsongeschikt (kan met ander werk 65% of meer van het oude salaris verdienen). De werknemer krijgt dan geen (WIA-)uitkering. Hij kan een WW krijgen of blijft werken (evt tegen aangepast contract).

Uitkomst 2: De werknemer kan minder dan 65% van het oude salaris ontvangen maar de arbeidsongeschiktheid is niet duurzaam (er is dus wel perspectief). De werknemer ontvangt een zogenaamde WGA-uitkering die eerste 10 (!) jaar voor rekening werkgever komt. In dit artikel gaat het natuurlijk vooral om die WGA-uitkering

Uitkomst 3: De werknemer is volledig én duurzaam arbeidsongeschikt en krijgt daarom een zogenaamde IVA-uitkering. Die komt niet ten laste van de werkgever.

4. Premies van werkgevers voor sociale zekerheid voor arbeidsongeschiktheid

Basispremie Arbeidsongeschiktheidsfonds

Zoals de term al doet vermoeden, betalen álle werkgever een basispremie Aof (dus ongeacht of je eigenrisicodrager WGA bent of niet.
Voor 2022 is de premie voor grote werkgevers 7,05% en voor kleine werkgevers 5,49%. Uit het AOF worden o.a. WGA uitkeringen betaald die langer dan 10 jaar doorlopen maar ook de nog lopende WAO uitkeringen en WAZO uitkeringen en de zogenaamde No risk uitkeringen (arbeidsgehandicapten, orgaandonatoren en ziek tgv zwangerschap) waar werkgevers NIET voor hoeven op te draaien.

NB Werkgevers die kiezen om de eventuele WGA-uitkeringen de eerste 10 jaar zelf te betalen (“eigen risicodragers”) betalen behalve deze AOF premie geen andere premies. Zij betalen natuurlijk wel de eventuele kosten van WGA-uitkeringen van hun personeel in de eerste 10 jaren van de WGA. Die lasten kunnen zij eventueel anders verzekeren of hiervoor een borg afsluiten.

2. Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas (Whk) voor de NIET eigen risicodrager WGA en/of ZW

Werkgevers die de WGA en/of ZW door UWV laten uitvoeren (die dragen dus hun eigen WGA risico niet), betalen daarnaast een premie die afhankelijk is van hun loonsom en uitkeringslast (hoeveel werknemers in de WGA komen) tenzij het “kleine werkgevers” zijn waar de premie wordt bepaald door het totaal van de uitkeringen over de werkgevers uit dezelfde sector om te slaan,

Aan verzekerd zijn bij UWV zit als groot nadeel dat UWV helaas niet al te veel doet aan die mensen die een ZW danwel WGA-uitkering ontvangen. Anders gezegd: er wordt niet erg hard gewerkt om te zorgen dat die mensen snel weer aan de slag kunnen. Dat is voor de werkgever die maar moet doorbetalen, en voor werknemers die wel willen, maar geen hulp krijgen, frustrerend. Gemiddeld zit iemand bijvoorbeeld 6 jaar in de WGA bij UWV tegen 4 jaar bij een eigen risicodrager. Dat is een groot verschil!

“Voordeel” is wel, zoals gezegd, dat de Whk WGA en ZW premie een maximum kent. In tijden van Corona kan dat prettig zijn want dan weet je waar je aan toe bent. Als eigen risicodrager is de werkgever ongemaximeerd voor alle uitkering en re-integratiekosten aansprakelijk (behoudens natuurlijk een verzekering).

De WHK premie kun je als werkgever dus ontlopen door eigen risicodrager voor de ZW en/of WGA te worden. Daarover gaat deel 3 van deze serie.

Over de auteurs van deze serie

Onze gespecialiseerde adviseurs en arbeidsrecht specialisten Lex van den Heuvel en Mirjam Boks vormen samen met advocaat Misha Breur ons team Arbeidsrecht. Met hun schat aan werkervaring in talloze organisaties en bedrijven en aan werknemerszijde werken zij samen om elke klant van HarveyBloom en HarveyBloom advocaten het best te bedienen.